Teamentwicklungsprozesse

Teamentwicklungsprozesse verlaufen in typischen Phasen. Wenn sich ein Team neu bildet, neue Personen hinzukommen bzw. Zuständigkeiten oder Aufträge verändert werden, erzeugt dies i. d. R. meist eine beginnende Unsicherheit. Etappen der Teambildung und -erhaltung sind:

Orientierungphase ("Ich bin was, ich bekomme"): Durch die Interaktion in einer Gruppe werden die Mitglieder Bedürfnisse und Einstellungen darin begrenzt, ideale Ausprägungen hinsichtlich ihrer Bedürfnisse und Einstellungen zu verwirklichen. In dieser Phase werden eigene Interessen, Erwartungen, Prioritäten bewusst. Erleben des Verlustes der Individualiät: Es entsteht die subjektive Unruhe bzw. Besorgnis, ob die eigenen Vorstellungen im Team genügend beachtet werden.

Geltungsphase ("Ich bin was ich will!"): Konkurrenz und Rivalität sind die vorherrschenden Verhaltensmuster. Kritik, Abgrenzung und Angriffe zwischen den Mitgliedern und der Führung macht sich breit. In der Gruppe dominieren Gefühle von Aggression, Wut, Trotz und Enttäuschung. Der einzelne grenzt sich gegenüber dem Leiter und einzelnen Mitglieder ab. Suche von Verbündeten, Interessenallianzen.

Konsolidierung ("Ich bin was ich mir vorstellen kann"): Anerkennen und Bewusstwerden einbindender Fakten in den Gruppenarbeitszusammenhang. Ausgehandelte, von allen akzeptierten Regeln der Zusammenarbeit, geklärte Zuständigkeiten und Aufgaben innerhalb der Gruppe. Individuelles Wissen, dass sich jeder mit seinen Fähigkeiten und Interessen mit Blick auf die Arbeitsfähigkeit der Gruppe als Ganzes einbringen kann und soll. Gefühle von Selbständigkeit und Aufeinander-bezogen-Sein.

Arbeitsfähigkeit/Vertrauen ("Ich bin, wie ich wirke") Verstärktes Bedürfnis für sich und die Gruppe etwas zu schaffen/zu leisten. Gruppenmitglieder hören sich zu, haben keine Angst davor, sich evt. lächerlich zu machen. Bei Unstimmigkeiten werden weder unterdrückt noch überspielt. Die Gründe werden offen diskutiert und geprüft. Kritik ist erwünscht und offen. Persönliche Attacken bleiben außen vor. Entstehen von Vertrauen, man lernt sich kennen, weiß um die Schwächen/Stärken des einzelnen. Hohe Aufnahme und Lernbereitschaft. Bei idealem Verlauf und günstigen Rahmenbedingungen entwickeln die Mitglieder ein gemeinsames Verständnis ihrer jeweilige Aufgabe. Man unterstützt sich gegenseitig, plant gemeinsam und kommunizieren offen und fruchtbar miteinander. Hohe Produktivität und Fähigkeit, bei Störungen und Konflikten eine Lösung zu finden (Konfliktlösungskompetenz). Es entsteht im Team in der Arbeitsgruppe echter "Teamgeist" und ein lebendiges Bewusstsein der Zusammengehörigkeit. (Rae Simon Coll).

In der Arbeitsfähigkeits/Vertrauensphase versachlichen sich i.d.R. zunehmend die Arbeitsbeziehungen. Die Handlungsweisen der einzelnen werden in den Dienst der Erreichung des gemeinsamen Arbeitsziels gestellt, ohne dass deshalb emotionale Störungen zwanghaft ausgeklammert werden müssten. In reifen Teams und Arbeitsgruppen haben auftretende Konflikte tendenziell eine viel geringe Chance kontraproduktive Wirkungen zu entfalten.

Der Weg zur reifen Gruppe verläuft nie gradlinig bzw. reibungslos. Auch ein reifes Team hat in seinem Arbeitsumfeld immer wieder Bewährungsproben zu bestehen. So wirken beispielsweise bei aller Intaktheit immer wieder äußere Entscheidungen, Rücksichtnahmen und Abhängigkeiten ins Binnenverhältnisse einer Gruppe hinein. Ein Team ist solchen Einflüssen der Entscheidungshierarchie ausgesetzt und kann es schweren Belastungsproben aussetzen. Ebenso kann zuviel Vertrautheit leicht in übermäßiges zwanghaftes Aufeinander-Bezogen-Sein umschlagen. Dies ist der Fall, wenn beziehungssüchtiges Verhalten die Erfüllung des Arbeitsauftrags in den Hintergrund drängt. Das Team erfüllt dann nicht mehr seinen Arbeitsauftrag, die Beziehungen sind Selbstzweck (Aufgehen im Wir-Gefühl, sozial-emotionale Darstellung, Beziehung als Selbstzweck).

Insgesamt ist der Teamentwickungs- und erhaltungsprozess als ein dynamisches Lernprojekt zu verstehen. Daher sind die Phasen zum reifen Team niemals einmalig durchlaufen bzw. abgeschlossen. Vielmehr geht es darum, dass die reife Gruppe feststellen kann, wo sie im Gruppenprozess selbst steht, um ihre Teambildung und -erhaltung selbstverantwortlich zu steuern. Ziel ist eine teilnehmende Leitung (Führungskraft) und selbstleitende Teilnahme der Mitarbeiter am Gruppenprozess des Teams.

Rae Simon Coll bezieht die Lebens- und Arbeitserfahrung aller Teilnehmer bewusst mit ein. Dies berührt unser elementares Selbstverständnis lebendigen Lernens in und mit der Gruppe und geht weit über die Vermittlung kognitiver Inhalte hinaus.

In viele Organisationen besteht die Einsicht, sich verändern zu wollen; sie sagen "ja" - nur wissen viele nicht, "w i e " sie diesen Prozess erfolgreich bewerkstelligen können. Hier setzten wir an und machen den äußeren wie inneren Wandel direkt durch erfahrendes Lernen zugänglich. Wir leiten und begleiten Organisationen und Teams auf diesem Weg und zeigen w i e sie sich in einem selbststeuernden Prozess zu einer Einheit organisieren und formieren können.